EU wil gelijke verloning voor mannen en vrouwen: wat betekent dit voor ondernemers?

De richtlijn beoogt gelijke verloning voor gelijkwaardig werk tussen mannen en vrouwen. Dat is noodzakelijk, want vrouwen in de EU verdienen nog steeds 14,1% minder dan hun mannelijke collega’s. De loonkloof heeft niet alleen invloed op het salaris, maar vertaalt zich later ook in een pensioenkloof. Door transparantie te vergroten en loondiscriminatie aan te pakken wil de EU deze ongelijkheid verminderen.

De nieuwe regelgeving geldt voor alle werkgevers, zowel in de private als de publieke sector. Ondernemers moeten zich voorbereiden op een aantal veranderingen:

1. Informatierecht voor sollicitanten en werknemers
   Als werkgever moet u voortaan sollicitanten informeren over het aanvangsloon of de loonschaal. Tegelijkertijd is het niet langer toegestaan om sollicitanten te vragen naar hun huidige of eerdere salarissen. Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen loon en de gemiddelde beloningsniveaus voor vergelijkbare functies binnen het bedrijf, uitgesplitst naar geslacht.
    
2. Rapporteringsplicht
   Bedrijven met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie. De frequentie van deze rapportages hangt af van de grootte van het bedrijf. Wanneer er een significante loonkloof wordt vastgesteld (meer dan 5%) die niet objectief verklaarbaar is, bent u verplicht om in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers passende maatregelen te nemen.
    
3. Bescherming tegen ontslag en recht op compensatie
   Werknemers die zich benadeeld voelen, kunnen juridische stappen ondernemen. Als ondernemer moet u zich ervan bewust zijn dat werknemers en hun vertegenwoordigers beschermd zijn tegen ontslag of andere nadelige acties. Daarnaast kan er een compensatiesysteem worden opgelegd bij overtreding van de gelijke verloningsregels.
    
4. Sancties
   Bij overtreding van de richtlijn kunnen er sancties volgen. Dit kan variëren van het moeten beëindigen van de inbreuk, het verplicht toepassen van gelijke verloning, tot het betalen van een dwangsom. Bovendien ligt de bewijslast nu bij u als werkgever; u moet kunnen aantonen dat u de regels omtrent loontransparantie naleeft.

De richtlijn is gepubliceerd en moet tegen 7 juni 2026 in nationaal recht worden omgezet. Als ondernemer heeft u nog enkele jaren om uw organisatie aan te passen aan deze nieuwe regelgeving. Het wordt in elk geval essentieel om loonverschillen, promoties en bonussen goed te documenteren en te onderbouwen met genderneutrale en objectieve criteria.

Hoewel de nieuwe EU-richtlijn uitdagingen met zich meebrengt, biedt ze ook kansen om een inclusieve werkomgeving te creëren en uw bedrijf sterker te positioneren op het gebied van sociale verantwoordelijkheid. Ondernemers die proactief aan de slag gaan met deze richtlijnen, kunnen niet alleen juridische complicaties voorkomen, maar ook het vertrouwen van hun werknemers en klanten vergroten.